“Als je een probleem benoemt, moet je ook een oplossing hebben”, klonk het uit een hoek van de tafel. Dat bleek een goede insteek voor de rondetafelbijeenkomst van 7 oktober en leverde een boeiende wisseling van ervaringen uit met volop aandacht voor goede ideeën uit de praktijk in verschillende sectoren. Voor de tweede keer was het Maarten Maartenshuis op het Doornse landgoed Zonheuvel het toneel voor de werkgeversbijeenkomst van ANBO & SBI, in het kader van ‘Jong en Oud is Goud’.

De inleiding op de thema’s duurzame inzetbaarheid en ouderen op de arbeidsmarkt werd verzorgd door Jules Coenders, promovendus Sociologie aan de Erasmus Universiteit, en wierp licht op de problematiek van 55-plussers voor mens en organisatie: oudere werknemers die langer moeten doorwerken en tot op latere leeftijd moeten switchen, oudere werklozen op een zeer ruime arbeidsmarkt, en wetgeving en cao-eisen die het werkgevers lastig maakt om ouderen aan te nemen. Maar meer nog dan slechts inleiden gaf de presentatie voer voor discussie en uitwisseling van ervaringen. Want hoe maak je, of hou je, mensen duurzaam inzetbaar? En belangrijker: hoe blijven mensen op latere leeftijd interessant voor werkgevers?

Paard en water

Die kwesties kwamen na het diner aan de orde, te beginnen met persoonlijke ontwikkeling en arbeidsmarktmobiliteit van (niet alleen) ouderen. Duurzame inzetbaarheid kan alleen bereikt worden als zowel werkgevers als werknemers hun verantwoordelijkheid daarvoor nemen. Eén deelnemer haalde het beeld aan van een paard die wel naar het water geleid kan worden, maar niet gedwongen kan worden om te drinken: het is aan ieder individu om mee te veranderen met de tijd, en dat is niet voor iedereen een logisch, positieve ervaringen, succesvolle ontwikkelingen en groei van collega’s ten spijt. Ter illustratie daarvan werd de activerende én faciliterende rol van een grote financiële dienstverlener besproken, die haar werknemers continu aanspoorde tot (her)oriëntatie, vooruitkijken, en het ontplooien van talent, maar waarbij het per persoon sterk verschilt in hoeverre die mee wil/kan/durft in die ontwikkeling. Het liet (en laat) dan ook ruimte voor discussie waar de verantwoordelijkheid van werkgevers eindigt en die van werknemers begint.

65-plus-concurrentie

Daarnaast kwam aan bod dat in sommige sectoren werkgevers juist stonden te springen om ouderen, maar dat tegelijkertijd die vraag implicaties heeft voor de arbeidskansen van ‘jongere ouderen’. Vanuit de openbaar-vervoerssector klonk bijvoorbeeld dat oudere medewerkers juist zéér in trek zijn: hun betrouwbaarheid, loyaliteit, en kennis van (en ervaring met) het omgaan met de klant zijn waardevolle kwaliteiten die volop voorhanden zijn bij werknemers van 60, of zelf 65 jaar en ouder. Dat betekent echter dat gepensioneerden concurrentie kunnen vormen voor 55-plussers, waardoor een gunstige situatie voor werkgever en oudere werknemer geen oplossing lijkt voor maatschappelijke problemen.

Zwartboek

Maar die schaduwconstructies staan niet op zichzelf. Er was overeenstemming over de opvatting dat regelgeving, wetten en cao’s het doorwerken en switchen van banen voor ouderen in de weg kunnen staan. Met allerlei verplichtingen en regels die gelden voor potentiële werknemers lijken werkgevers liever te kiezen voor ‘makkelijker’ opties, of zoeken werkgevers soms naar mazen in wet- en regelgeving.

Daarop kwam dan ook het spontane voorstel om bijzondere constructies en mazen in de wet te bundelen, om zo in kaart te kunnen brengen wat wel en niet werkt ter bevordering van arbeidsparticipatie. En waarom ook niet? Een zwartboek met verbeterpunten en aanbevelingen als resultaat van betrokkenheid van werkgevers bij participatie: het is een mooi idee als resultaat van een interessante avond.